Cuando el estado actual de algo no esta dando los resultados esperados, surge la necesidad de un cambio; esto implica hacer algo diferente de lo que se ha estado haciendo hasta ahora. Siempre en función de una mejora.
Las organizaciones hoy en día han encontrado una grieta en las formas tradicionales de trabajar, las cuales dejan de ajustarse a los nuevos perfiles generacionales y al avance tecnológico, por ello, surge la necesidad de adaptarse al entorno y a sus transformaciones, lo cual se resume en generar un cambio organizacional.
El cambio organizacional implica no sólo la modificación de espacios físicos, procesos de trabajo o estrategias, también tiene que ver con sacudir nuestra perspectiva personal desde algo más intrínseco.
Si bien, es cierto que no existe un único camino hacia el cambio, toda reestructuración comienza con una apertura mental de las personas que trabajan en la organización. Es importante estar consciente que cualquier movimiento genera estrés, ansiedad, miedo a perder el equilibrio o a que el estado nuevo no sea el esperado, sin embargo, no hay cambio malo cuando se busca cumplir con objetivos y mejorar.
Contrariamente a lo que se suele suponer, el cambio organizacional no se refiere sólo a la transformación hacia nuevas conformaciones, sino también a la capacidad de reconstrucción o reparación de procesos o ambientes físicos para seguir funcionando y produciendo resultados ante situaciones internas o externas nuevas.
Toda estructura o construcción eventualmente es destruida, y eventualmente es porque algo mejor te debe preceder. Samuel González
1.-Diagnóstico. Valorar la razón de necesidad de cambio, es decir, causas y consecuencias.
Si ha habido mucha rotación de personal, si las faltas y retardos han aumentado, si las relaciones laborales se estan permeando, si no hay productividad y por lo tanto, los objetivos no se alcanzan… entonces, ¿qué hay que hacer para cambiar esto? Y del mismo modo, ¿Qué va a pasar una vez que yo implemente este cambio?
2.-Evaluación. Una buena idea es considerar sugerencias de otros miembros tanto internos como externos de la organización. Que todos sientan que son tomados en cuenta en estos ajustes y que éstos se hagan para que todos se involucren en una mejora.
3.-Preparación. Hacer un plan para que el cambio sea suave y los miembros de la organización puedan digerir todo lo nuevo. Es importante también preparar anticipadamente a los colaboradores y hacerlos participes de dicho cambio, de esta manera no sienten que es una mera imposición, si no que forma parte de su aportación también.
4.-Implementación. Llevar a cabo el plan de acción, para ello se podrá tomar apoyo de un cronograma y siempre darle seguimiento a cada paso.
5.-Mantenimiento. Recibir retroalimentación y hacer análisis de los resultados que ofrece dicho cambio, es importante para saber si esta funcionando o es necesario regresarse unos pasos para reestructurar algo.
Para una gestión del cambio efectiva, se debe entender al colaborador como protagonista de éste, además es importante el papel que entra a jugar el líder quien va a generar el compromiso e identificación de cada miembro para aportar al cambio.
Recordemos esto, la gente puede soportar el cambio, cual quiera que sea, siempre y cuando haya una razón. Por ello es importante que constantemente se mantenga informados a los colaboradores de los cambios, su rumbo y sus resultados.
Finalmente recordemos, lo único constante en los individuos y por lo tanto, en las empresas es el cambio. Hay factores básicos que son generadores; tecnológicos, estructurales, de personal y culturales; cualquiera que sea el elemento, es importante tener siempre en cuenta el plan de sensibilización, la comunicación y la retroalimentación.
